“末位淘汰制”具体表现为用人单位定期对在岗员工进行绩效考核评定，并依据评定结果对排名处于末位的员工作出辞退或者调离原岗位的处理。“末位淘汰”并非严格的法律术语，其属性尚未界定清晰，在实际运用中亦存在诸多风险，因此有必要对“末位淘汰制”的法律性质作一回应。
(相关资料图)
法妞网友咨询：
该不该继续实行末位淘汰制？
张善伟律师解答：
末位淘汰制对企业规模有要求，对行业特点也是有要求的，换句话说，它对所评定的工作内容的特点是有要求的，当我们淘汰这批人之后，还要通过各种渠道招聘到同等数量的人员。这种方式适用于某个特殊的员工群体，比如企业创立之初，管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。末位淘汰制的实施要有一定的灵活性，考虑公司招聘与解雇员工的成本比较大，长期角度考虑，对真正的”表现最差的5%“也不一定必须采取淘汰的方法。
用人单位对劳动者有管理权，但管理权的行使不能侵犯劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。
张善伟律师补充：
“末位淘汰制”的特点表现在以用人单位制定的绩效考核办法为载体，其适用通常不考虑员工是否在实际意义上达到《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第40条之（二）及《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第26条之（二）所规定“不能胜任工作”的法定辞退标准，而是自行确立一套评价体系，对员工进行排名并对排名靠后者实施淘汰。 用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
15037178970
